Nieuwe regels arbeidsrecht, concurrentiebeding en proeftijd

Els Doornhein  donderdag 15 januari 2015

Dit jaar gelden nieuwe regels op arbeidsrechtelijk gebied; per 1 januari is de wet Werk en Zekerheid van kracht geworden. In deze column tips om daarmee om te gaan, of je nu op basis van een (tijdelijk) contract werkt, zelfstandige of werkgever bent.

nieuwe regelgeving arbeidsrechtbeeld van Nabhan Abdullatif, via zupi.com

Concurrentiebeding
Ga je een nieuw, tijdelijk contract aan?
Je toekomstige werkgever kan je niet zo gemakkelijk meer kan vragen om een concurrentiebeding aan te gaan. Op grond van zo'n beding verplicht je jezelf om na afloop van jullie samenwerking niet voor de concurrent te gaan werken; bijvoorbeeld voor een periode van een jaar of binnen 20 kilometer afstand van het bedrijf waar je werkt. Zo'n concurrentiebeding beperkt je enorm, vooral in je mogelijkheden om een nieuwe baan te vinden. Dat mag dus niet zomaar meer.

Op grond van de nieuwe wet mag per 1 januari 2015 zo'n afspraak alleen nog maar worden gemaakt als die echt noodzakelijk is op grond van zwaarwegende bedrijfs – en/of dienstbelangen. Of dat zo is, en vooral waarom, moet nauwkeurig worden uitgelegd. Alleen concurrentiebedingen waaraan een motivering is toegevoegd zijn nog geldig. En dan ook alleen, als de reden een voldoende zwaarwegend bedrijfsbelang en/of dienstbelang is. Dat zal niet snel zo zijn als iemand geen specifieke kennis krijgt bijgebracht, niet werkt met bijzondere know how en bijvoorbeeld alleen maar uitvoerend werkt.

Voor werkgevers
Ben je werkgever en wil je voorkomen dat je personeel overstapt naar de concurrent? Zorg er dan voor dat bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst de motivering bij het concurrentiebeding heel goed wordt opgesteld. Anders sta je met lege handen.

Let op: deze regels gelden alleen voor tijdelijke contracten. Bied je een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan, dan mag je altijd een concurrentiebeding toevoegen en hoef je dit niet – net zoals dat nu geldt – te motiveren.

nieuwe regelgeving arbeidsrechtbeeld van Loris F. Allessandria: lorisalessandria.com

Verandering in proeftijd
Proeftijd bij een nieuw, tijdelijk contract
Tijdens een "proeftijd" mag zowel de werkgever als jij de net gesloten arbeidsovereenkomst zonder reden opzeggen. Bijvoorbeeld omdat het niet klikt, jij het toch geen leuke baan vindt, of je prestaties tegenvallen. Deze mogelijkheid is nu beperkt. Een nieuwe werkgever mag je niet zomaar, en met de nieuwe wet ook maar veel korter "op proef" nemen.

Heb je een arbeidsovereenkomst gesloten voor zes maanden of langer, maar korter dan twee jaar, dan mag er maximaal een proeftijd van één maand worden gevraagd. (Op basis van een specifieke cao kan dat twee maanden zijn.) Geldt je arbeidsovereenkomst voor twee jaar of langer, dan mag er een proeftijd van twee maanden worden gevraagd.

Maar, heb je een tijdelijk contract, korter dan zes maanden, dan kan er als gevolg van de nieuwe wetgeving helemaal geen proeftijd meer worden geëist. Hiervan mag niet bij CAO worden afgeweken. Staat er toch een proeftijd in je contract, weet dan dat die in beginsel niet geldig is. Wordt je contract opgezegd in je proeftijd, bijvoorbeeld omdat je niet aan de eisen zou voldoen, dan heb je gewoon recht op loon over de gehele duur van jouw arbeidsovereenkomst.

Proeftijd arbeidsovereenkomst voor project
Wanneer je een arbeidsovereenkomst hebt waarbij geen einddatum is vastgesteld (bijvoorbeeld bij een project), dan mag er wél weer een proeftijd van 1 maand worden opgenomen (bij sommige cao's twee maanden).

Voor werkgevers
Ben je werkgever, let dus goed op wie je aanneemt. Als je al voor een tijdelijk contract kiest, weet dan dat je in ieder geval voor die periode van (6) maanden bent gebonden.

nieuwe regelgeving arbeidsrechtillustratie van Björn Öberg: bjornoberg.com

Opzeggen tijdelijke contracten
Kon je tot voor kort een dag voor afloop van jouw overeenkomst van een jaar te horen krijgen dat je niet meer gewenst was, dat is nu voorbij. Met ingang van dit jaar moet jouw werkgever je dat uiterlijk een maand van te voren aankondigen en wel schriftelijk ("de aanzegverplichting"). Zo heb je de tijd om een nieuwe baan vinden.

Deze nieuwe wettelijke plicht geldt alleen voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten die langer duren dan zes maanden. Als je een contract voor een specifiek omschreven project hebt hoeft het ook niet. In de andere gevallen dus wel.

Wat gebeurt er als je werkgever dit vergeet en hij de arbeidsovereenkomst niet wil voortzetten? Je werkgever moet je dan een boete betalen van maximaal een maand salaris. Let op, dit moet je wel op tijd (binnen drie maanden na het ontstaan van de aanzegverplichting) opeisen.

Als werkgever moet je dus goed opletten dat je op tijd de aanzegging doet. Houd dus bij welke arbeidsovereenkomsten binnenkort aflopen en neem op tijd de beslissing of je met iemand door wilt of niet. De aanzegverplichting geldt ook voor arbeidsovereenkomsten die vóór 1 januari 2015 zijn afgesloten!

Werk je op basis van een oproepcontract?
Heb je een zogenaamde oproepovereenkomst, dan krijg je alleen betaald voor de uren die je daadwerkelijk hebt gewerkt. Zodra je werkgever je nodig heeft, wordt je opgeroepen en ga je aan de slag. Het gaat hierbij bijvoorbeeld om 0-uren contracten. Let op! Wanneer de werkgever hierin niet heeft vastgelegd dat de plicht tot loonbetaling is uitgesloten (wanneer je niet werkt) loopt deze het risico dat toch loon moet worden betaald.

Dit zijn de belangrijkste veranderingen op arbeidsrechtelijk gebied per 1 januari 2015. De wijzigingen gelden voor arbeidsovereenkomsten die op of na 1 januari 2015 worden gesloten. Maar... Pas op! De aanzegverplichting geldt ook voor arbeidsovereenkomsten die al voor 1 januari 2015 zijn gesloten, dus mogelijk ook voor jouw tijdelijk contract.

Op 1 juli a.s treden er nog wijzigingen in werking o.a. op het gebied van het ontslagrecht en de ketenregeling (hoeveel tijdelijke contracten mag je achter elkaar krijgen?). Ik zal jullie t.z.t. daarover ook informeren.

nieuwe regelgeving arbeidsrechtbeeld van Karolis Strautniekas: strautniekas.com

Werk je als freelancer?
Als zelfstandige/freelancer werk je niet in loondienst, maar (bij voorkeur!) voor verschillende opdrachtgevers. Deze opdrachtgevers houden geen loonheffingen in en betalen de vergoeding aan de freelancer bruto uit. De fiscale afdrachten regel je zelf.

Opdrachtgevers kunnen je vragen om een zogenaamde VAR-verklaring die bij de belastingdienst kan worden aangevraagd. Daarmee voorkomen ze dat ze als werkgever worden aangemerkt door de belastingdienst (en te worden aangesproken op de betaling van belasting in verband met jouw werkzaamheden).

Heb je een VAR aangevraagd in 2014 en verricht je nog steeds dezelfde werkzaamheden onder dezelfde voorwaarden, dan mag je de VAR ook in 2015 blijven gebruiken totdat de nieuwe regelgeving ingaat. Wanneer dat zal zijn, is op dit moment nog niet helemaal duidelijk. Ook over dit onderwerp houd ik je op de hoogte.


Mr Els Doornhein, partner bij De Vos & Partners Advocaten, is als advocaat o.a. gespecialiseerd in het recht van Intellectuele Eigendom en commerciële samenwerkingen. De Vos & Partners Advocaten richt zich door middel van verschillende gespecialiseerde secties specifiek op de creatieve industrie (mode, design, entertainment, technologie en muziek).

Voor eventuele opmerkingen of vragen houd ik mij altijd aanbevolen. Wil je dat ik schrijf over een specifiek juridisch onderwerp?  Dit e-mailadres is beschermd tegen spambots. U heeft Javascript nodig om het te kunnen zien.  me vooral suggesties, ik vind dat leuk.